Por muy tentador que sea descartar a ese compañero de trabajo difícil, esa mentalidad nos distrae de las acciones que debemos tomar para mejorar el lugar de trabajo, dicen tres expertos en gestión. A medida que los lugares de trabajo se vuelven entornos cada vez más difíciles y dañinos, hay muchos artículos y libros sobre cómo lidiar con "psicópatas [VIDEO]" entre sus colegas. Pero la psicopatía es fuertemente cuestionada como una categoría de diagnóstico y etiquetar a un compañero de trabajo como un psicópata no explica cómo nuestros lugares de trabajo pueden alentar el mal comportamiento.Desde una cultura de trabajo "siempre encendida" hasta prácticas de trabajo mal diseñadas, hay muchas razones por las cuales un colega podría estar comportándose mal.

Esto es en parte por lo que a los médicos se les prohíbe diagnosticar a alguien desde lejos, puede haber muchos otros factores que influyen en el comportamiento.

La investigación sobre psicopatía criminal se basa en miles de casos e implica la predicción estadística de acciones futuras basadas en estos casos.

Los artículos que establecen cómo saber si su jefe es un psicópata simplemente no tienen la misma base de evidencia. De los 20 criterios utilizados para evaluar la psicopatía delictiva, muchos no se traducen en el lugar de trabajo (otras medidas tampoco se han probado en entornos de trabajo).

Mal comportamiento en el trabajo

Como hemos visto en los recientes escándalos de acoso [VIDEO] sexual en los medios y la política, cuando los lugares de trabajo no castigan a los empleados por comportamientos inaceptables o dañinos, otorgan un permiso tácito, de hecho, lo alientan a continuar. Las personas que se comportan mal a menudo no se dan cuenta del impacto que están teniendo y, por lo tanto, sin las sanciones y la contención adecuadas, no se dan cuenta de la necesidad de autocorregirse.

Pero también hay aspectos específicos de nuestros lugares de trabajo que pueden contribuir a dicho comportamiento problemático.

Las personalidades de las personas no son fijas, lo que significa que algunas herramientas de recursos humanos, como la prueba de "inteligencia emocional" (también conocida como EQ), en realidad pueden incentivar a las personas a ser más hábiles manipulando las emociones de los demás. Si alguien es contratado o promovido porque es muy hábil en la gestión y manipulación de impresiones, es probable que sea muy eficaz para hacer que sus gerentes crean que están haciendo un buen trabajo al mismo tiempo que intimidan a sus compañeros y subordinados. Los lugares de trabajo mal diseñados, que incluyen demandas excesivas, un entorno físico deficiente, prácticas desleales y falta de apoyo social, pueden generar estrés en los empleados.

Por ejemplo, los procesos de recursos humanos mal concebidos, incluida la gestión del rendimiento, pueden socavar las relaciones sociales.Como resultado, las estrategias de afrontamiento de los compañeros de trabajo (que incluyen cambiar la manera en que pensamos acerca de una situación, usar el humor o enfocarnos en la resolución de problemas) se ven desbordados.

Esto los deja menos capaces de atender las presiones normales del trabajo cotidiano y regular sus propios comportamientos sociales de manera efectiva. En otras palabras, el mal comportamiento en el lugar de trabajo podría estar relacionado con la fatiga, más que con un aspecto del carácter de una persona.

¿Falta de empatía?

La angustia causada por contextos sociales difíciles también puede conducir a la "disociación", la disociación es un mecanismo de autoprotección que permite a las personas aislarse de sus sentimientos de angustia. Pero puede ser experimentado por otros como frialdad o falta de empatía.En lugar de categorizar erróneamente a estas personas angustiadas como psicópatas, debemos entender mejor y reconocer los indicadores tempranos de las reacciones que necesitan atención.Para ser utilizado con precisión en un lugar de trabajo, el término "psicopatía" requeriría recopilar datos sobre miles de casos de empleados y examinar variables que predicen, por ejemplo, intimidación, acoso, fraude y otras conductas de trabajo contraproducentes. Esta investigación sí existe, pero es preliminar y necesita replicación con muestras mucho más grandes.Pero más profundamente, esto nos distrae de lo que deberíamos estar haciendo: hacer de nuestros lugares de trabajo mejores lugares para estar.

Esto vendrá de una cuidadosa atención a la forma en que las estructuras y prácticas alimentan la injusticia y sacan lo peor de nosotros. En lugar de desarrollar nuevas formas de chivo expiatorio con conceptos psicológicos, necesitamos crear entornos que cuiden nuestra necesidad de pertenecer y ser apreciados por nuestras contribuciones. Y finalmente, si realmente te atrae etiquetar a un colega como un psicópata, quizás también deberías considerar la siguiente pregunta: ¿Soy yo? Existe una evidencia psicológica sustancial de que el juicio sobre las acciones de los demás suele ser más severo que nuestro juicio sobre nuestras propias acciones, incluso cuando son las mismas acciones. Etiquetar a alguien como un psicópata plantea el problema del individuo, en lugar de centrarse en cuáles son los factores organizativos que contribuyen al comportamiento.