La investigación sobre la progresión de la carrera y la diversidad en las firmas de contabilidad por cuatro académicos de Cardiff y Warwick Business Schools y HEC Paris * muestra que se necesita hacer mucho más para comunicar las mejores prácticas en todo el país, especialmente fuera de Londres, si la Profesión debe ser vista como verdaderamente incluyente.

Cambios prácticos en el lugar de trabajo

"Se están logrando avances, pero los resultados de las iniciativas de diversidad son desiguales, especialmente en torno a la gestión del cambio en los niveles superiores", dijo Carla Edgley, conferencista de Cardiff Business School, quien jugó un papel fundamental en el proyecto.

"Los entrevistados mencionaron que oyeron hablar de la diversidad más de lo que ven cambios prácticos en el lugar de trabajo, mientras que los procesos de promoción todavía se experimentan como una especie de caja negra.

"Muchos de nuestros hallazgos no serán una sorpresa para los expertos en diversidad", agregó. "Sin embargo, un hallazgo central y previamente no explorado es la importancia de la tensión entre las creencias sobre el mérito y la diversidad. Esto parece ser una barrera clave para el cambio y crea ansiedad por la diversidad ". Los académicos basaron su investigación en entrevistas con 50 personas de toda la profesión, así como en una encuesta en línea del Reino Unido de 237 personas, el 95% de las cuales son miembros de siete organismos contables del Reino Unido.

Las encuestas revelaron que solo el 42% de los encuestados eran positivos sobre la efectividad de las políticas de diversidad, mientras que el 27% los describió como "una cortina de humo que disfraza la desigualdad".

Es preocupante que más de la mitad (58%) haya sido testigo de discriminación en el lugar de trabajo y el 18% lo haya experimentado personalmente.

La investigación encontró que parte del problema con la implementación de políticas de diversidad era confusión sobre lo que realmente significaba. Hubo una tendencia a ver la definición estrechamente dentro de un contexto legal sin tener en cuenta la necesidad de comunicar claramente la conciencia y experiencia de la diversidad en toda la empresa. Y si bien el liderazgo de las empresas había adoptado la diversidad, esto no se había filtrado a través de las filas de la gerencia media.

Por ejemplo, los académicos observaron que, "los evaluadores seguían favoreciendo categorizaciones familiares de competencias para el desarrollo de la carrera: liderazgo, comercialidad, habilidades para establecer contactos, actitudes hacia los clientes, que se cree que son un signo de mérito". La falta de comprensión por parte de la gerencia sobre los conjuntos de habilidades alternativas y no tradicionales, e incluso el uso del lenguaje, llevó a un director de una gran empresa a decir a los académicos: "Todos los elementos tangibles son bastante claros.

Son los intangibles, creo que son los más difíciles ...

"Básicamente, los comentarios que tengo son, ya sabes, 'Sí. Has probado esto. Has demostrado eso. No estamos criticando nada de lo que has hecho. Has hecho todo lo que se te pidió que hicieras, pero no estamos del todo convencidos ". Los bloques problemáticos en las relaciones laborales fueron particularmente obvios para las personas de origen étnico que informaron que los gerentes no necesariamente tienen prejuicios, sino que "probablemente no saben cómo sentirse cómodos" a su alrededor.

Las decisiones de las personas de abandonar las empresas

Los criterios de promoción estrechos percibidos y la falta de apoyo de la gerencia fueron factores clave en las decisiones de las personas de abandonar las empresas. "Aunque vimos cambios positivos en el reclutamiento en relación con la diversidad, los obstáculos en las carreras siguen en pie", dijeron los académicos. "Además, pueden seguir obstaculizando a aquellos con características de diversidad que buscan puestos de responsabilidad en las empresas". Un gerente de una firma Big Four también señaló el inconveniente comercial de no tener la diversidad correctamente integrada en las políticas. La empresa perdió una propuesta de licitación porque no tenía una estrategia formal de diversidad e inclusión y no pudo proporcionar evidencia para demostrar lo que había hecho para crear diversidad.

En la parte posterior de su investigación, los académicos han presentado una serie de recomendaciones de mejores prácticas y ahora están recurriendo a redes profesionales, regiones, empresas y defensores de la diversidad para compartir y difundir buenas prácticas en el campo de la contabilidad en general. También quieren que los organismos profesionales de contabilidad y las grandes empresas trabajen juntas en el camino a seguir. " Hay posibilidades de un liderazgo colaborativo más fuerte y esfuerzos conjuntos para abordar barreras sistémicas más profundas para el cambio ", dijo Edgley.

Es un desafío que la vicepresidenta de ICAEW, Fiona Wilkinson, desea conocer. Ella preside el grupo asesor de diversidad de ICAEW, que lidera una serie de iniciativas que incluyen el establecimiento y el apoyo de un grupo de defensores de la diversidad y el lanzamiento de una comunidad de diversidad en línea abierta tanto para los miembros de ICAEW como para los que no son miembros. "Reconocer los beneficios de la diversidad fue un paso importante para el lugar de trabajo moderno [VIDEO]", dice ella. "El desafío ahora es crear un entorno que fomente la diversidad y la inclusión y que sea exhaustivo al integrar estos valores de una manera significativa.

"Esto no se trata de marcar casillas, debe ser un cambio cultural en el que todo el mundo compre". Eso significa estar abierto a una serie de enfoques, no solo a los pasos obvios del cursillo de capacitación impar o las cuotas de los candidatos. También significa reconocer que la verdadera diversidad va más allá de las características visibles. "Este informe es un buen desafío para la profesión, y para las profesiones, para empezar a vivir los valores que defienden".